Com captar i retenir el talent jove

Entrevistem en Pere Gómez, responsable del servei de recursos humans del Centre Metal·lúrgic

Consultor, formador i coach d’executius i d’equips. Llicenciat en ADE i MBA per ESADE, PDD de l’IESE i coach acreditat per l’EEC i l’ICF.

Pere, com podem captar i retenir el talent jove?
En primer lloc, cal tenir clar què entenem per talent jove. Quan parlem de talent jove, sovint ens referim a persones joves, d’una edat al voltant dels 30, amb un gran potencial de projecció dins la nostra organització.

Com és aquest talent?
Aquest talent jove té capacitats i coneixements, però el que diferencia és l’actitud i el compromís. Reuneix tot un plegat de qualitats que fan pensar que el col·laborador podrà assolir posicions més significatives en l’organització en un futur pròxim. Aquesta és una visió del talent jove, potser la visió més tradicional.

Aquestes persones són un tresor…
Efectivament. La dificultat està a motivar i retenir aquest talent. Més ara, en un mercat que torna a funcionar. En la mesura que les empreses topen amb dificultats per trobar talent, comencen a recórrer als contactes interns. Quan aquests ja no funcionen, van a buscar-lo a les agències de selecció i, esgotada aquesta via, miren de ‘picar’ aquestes posicions, aquest talent a altres companyies. El nostre talent està sotmès a aquest risc: que davant d’una trucada d’un competidor, un headhunter o una empresa de selecció, la persona ens marxi.

Com fem per evitar que marxin?
És molt important començar a pensar a retenir i cuidar el talent que tenim abans que sigui una necessitat competitiva. Aquelles persones que pensem que, en un futur pròxim, tindran recorregut a la nostra organització, el que hem de fer és cuidar-les. Que vol dir cuidar-les? De vegades és tan simple com reconèixer els seus mèrits, mantenir-les informades, tenir en compte les seves opinions, incorporar-les a projectes interessants, a projectes reptadors, que vegin que en el lloc on són gaudeixen d’una bona projecció professional i de reconeixement.

Es tracta de persones joves que volen desenvolupar-se, volen una feina amb sentit, volen assolir més compromís, assumir més responsabilitats, volen sentir i saber que són reconeguts i que el seu valor com a professionals creix. I tot això no vol dir que el sou no sigui important però, un cop el sou és de mercat o vora mercat i equitatiu internament, deixa de ser un factor decisiu.

Formen part del que en diem la generació dels millennials?
Hi ha un col·lectiu que, sovint, s’associa als millennials: joves amb nous valors. Per exemple, el valor de l’esforç, de treballar les hores que calguin i de plena disposició a la feina ja no hi és en la mateixa mesura que abans. Per a algunes empreses és difícil d’acceptar. És quelcom amb què s’ha de conviure perquè, per bé o per mal, molta d’aquesta gent jove, aquest nou talent, molt bo per a moltes coses, talent que ja ha viscut tota l’era digital, talent que aporta noves formes de pensar, noves formes d’actuar i de relacionar-se amb el client, també té valors diferents. Val a dir que els valors no són bons ni dolents per si mateixos, simplement són un reflex d’allò que en cada moment considerem important. 

Quines són les qüestions importants per al millennials?
Els millennials valoren molt el temps d’oci, els horaris flexibles, el teletreball i la possibilitat de compaginar la seva feina amb altres tasques. En companyies molt tradicionals és quelcom que xoca però que és necessari, tant si volem retenir el talent jove més tradicional, mogut per aprendre, especialitzar-se i créixer, com aquest nou talent que aporta creativitat, talent instantani i proximitat amb el mercat. Una de les maneres més efectives és promoure fórmules de conciliació, una tendència que és imparable.

Flexibilitat, conciliació…
La flexibilitat, la formació, la capacitat d’oferir projectes engrescadors que entusiasmin són fonamentals. Però hi ha un altre factor encara més important en la retenció del talent jove i no tant jove: el cap. Quan el teu cap és un bon cap, un bon líder, que cuida de tu, que es preocupa del teu desenvolupament, que et reconeix quan fas les coses ben fetes, que t’ajuda a millorar, que et dóna feedback, que et delega tasques interessants… aquest fet provoca que, si et fan alguna oferta de feina, et replantegis molt el fet de canviar. La qualitat de lideratge d’un cap és un element intangible que es té molt en compte a l’hora de fer cas o no a una trucada d’un headhunter per plantejar-te un canvi d’empresa.

Els caps són referents…
Sí, el teu cap és un referent fonamental. Si els pares són els grans influenciadors quan som petits i, quan som adolescents, ho són els nostres amics; quan som joves i ens incorporem al mercat laboral, els nostres caps són el nostre mirall i una font d’influència tremenda. Les empreses que tinguin bons caps, bons comandaments intermedis, no solament bons tècnicament parlant, sinó comandaments ben formats, ben desenvolupats, amb habilitats relacionals, que saben liderar, que saben dirigir… aquesta és una eina clau per retenir aquest talent jove tan valuós.

I què hi ha del segon tipus de talent jove?
Sí, una versió més general, més franca del concepte de talent són les persones que s’acaben de titular, de llicenciar o de fer un màster, i que es troben en la seva primera o segona cerca d’ocupació. Són talent jove que acaba de sortir al mercat laboral. Les formes de selecció del primer col·lectiu i d’aquest segon són molt diferents.

És un talent diferent. Aquí el repte no és tant el de retenir-lo o motivar-lo, sinó el de seleccionar-lo. L’única eina que tenim com a referència és un expedient acadèmic que, ara ja no hi ha controvèrsia, sovint no és un bon predictor del seu desenvolupament professional futur.

Costa molt fer una bona selecció?
Convé explorar el mercat i seleccionar de la forma adequada. Tot el temps que l’organització dedica a formar i incorporar una nova persona que, després, no tant per manca de capacitat sinó mes aviat per un problema d’actitud o d’encaix amb la posició, acaba sortint de l’organització, és un malbaratament de temps i de recursos.

Què poden fer les empreses?
En un context de crisi, la major part de les empreses han limitat al màxim les noves contractacions. Ara que comença a haver-hi creixement, és important canviar el xip. La figura del becari com a pedrera és una figura a recuperar, no tan pensant en una persona que ens soluciona una tasca rutinària en un moment donat, sinó com una boníssima eina de selecció a mitjà termini i a molt bon preu. Si una empresa creu que haurà d’incorporar talent jove acabat de graduar de manera recurrent, el meu consell és que tingui un becari de manera sistemàtica dins la seva organització, a qui pugui recórrer quan aquella necessitat es faci permanent.

I així és més difícil equivocar-se…
Un segon consell: si ens equivoquem, és clau adonar-nos-en al més aviat possible! Hem de fer un cas relatiu de l’expedient acadèmic perquè, si bé pot ser un bon predictor del concepte tradicional d’intel·ligència, és a dir de l’esforç i de la capacitat d’aprendre, potser no ho és tant de l’habilitat de relacionar-se, d’integrar-se en un equip, de generar un bon ambient, de facilitar les tasques, de cohesionar, d’aportar positivisme… i aquestes aptituds són tant o més importants que les primeres.

Per fer-ne un resum, quines són, doncs, les línies a seguir?
Dues idees principals: cuidar el talent que ja tenim a l’empresa i, si podem, incorporar saba nova com a becaris o ajudants. Ha d’haver-hi un acomodament de sous, però el sou és fàcilment igualable quan estàs lluitant pel talent, per tant la diferència la marcaran altres variables: la flexibilitat laboral, la cultura organitzativa, l’actitud, el compromís, el bon ambient que es respiri en una organització i el cap. La figura del cap és fonamental, al final és qui et pot fer gaudir d’una experiència bona en un lloc de treball o… d’una experiència horripilant!

Moltes gràcies, Pere, ha estat un plaer!

Si et preocupa el fet de retenir el talent en la teva organització, motivar i il·lusionar el teu equip, aquesta formació és per a tu: ‘EL REPTE DE RETENIR EL TALENT I MOTIVAR A L´EQUIP’.